வேலை செய்யும் ஊழியர்களுக்குப் பணிக்கொடை (Gratuity) என்பது அவர்களின் நீண்ட கால உழைப்பிற்கு நிறுவனங்கள் வழங்கும் ஒரு முக்கியமான நிதிப் பயன் ஆகும். பொதுவாக ஒரு நிறுவனத்தில் ஐந்து ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கு மேலாகப் பணிபுரியும் ஊழியர்கள் இந்தப் பணிக்கொடையைப் பெறத் தகுதியுடையவர்கள். ஆனால், புதிய தொழிலாளர் சட்டங்களின்படி, சில குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளில் ஒரு நிறுவனம் தனது ஊழியருக்குப் பணிக்கொடை வழங்க மறுக்கவோ அல்லது அதை நிறுத்தவோ சட்டப்பூர்வமாக உரிமை உண்டு என்பது பலருக்குத் தெரியாத ஒரு கசப்பான உண்மையாகும்.
ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் போது ஒழுக்கக்கேடான செயல்களில் ஈடுபட்டாலோ அல்லது நிறுவனத்தின் சொத்துக்களுக்கு வேண்டுமென்றே சேதம் விளைவித்தாலோ, நிறுவனம் அந்த ஊழியரின் பணிக்கொடையைத் தடுத்து நிறுத்தலாம். குறிப்பாக, ஊழியரின் தவறான நடத்தையினால் நிறுவனத்திற்கு நிதி இழப்பு ஏற்பட்டால், அந்த இழப்பை ஈடுகட்ட ஊழியரின் பணிக்கொடைத் தொகையைப் பயன்படுத்திக் கொள்ள சட்டத்தில் இடமுண்டு. இத்தகைய சூழலில், ஊழியர் பல ஆண்டுகள் பணிபுரிந்திருந்தாலும் அவருக்குப் பணிக்கொடை கிடைப்பது கேள்விக்குறியாகிவிடும்.
மேலும், ஊழியர் வன்முறைச் செயல்களில் ஈடுபடுவது, சக ஊழியர்களிடம் அநாகரீகமாக நடந்துகொள்வது அல்லது குற்றவியல் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட்டு நீதிமன்றத்தால் தண்டிக்கப்படுவது போன்ற காரணங்களுக்காக வேலையிலிருந்து நீக்கப்பட்டால், நிறுவனம் பணிக்கொடையை முற்றிலுமாக ரத்து செய்ய முடியும். பணிக்கொடைச் சட்டம் 1972-ன் படி, ஒழுக்கமின்மை மற்றும் நிறுவனத்திற்கு எதிரான குற்றச் செயல்கள் ஆகியவை பணிக்கொடை மறுப்பிற்கான முதன்மை காரணங்களாகக் கருதப்படுகின்றன. எனவே, ஊழியர்கள் தங்களின் பணித்திறனைப் போலவே நன்னடத்தையையும் பேணுவது அவசியமாகும்.
அதே சமயம், புதிய விதிகளின்படி ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தத்தில் பணிபுரிபவர்களுக்கு ஒரு ஆண்டு பணிக்குப் பிறகே பணிக்கொடை பெறத் தகுதி வழங்கப்பட்டுள்ளது. இத்தகைய மாற்றங்கள் ஊழியர்களுக்குச் சாதகமாக இருந்தாலும், நிறுவனத்தின் விதிகளை மீறுவது மற்றும் நன்னடத்தைச் சிதைவு போன்றவை அவர்கள் கடினமாக உழைத்துச் சேர்த்த பணத்தைச் சென்றடைய விடாமல் தடுத்துவிடும். எனவே, ஊழியர்கள் பணிக்கொடை விதிகளையும், அதில் உள்ள இத்தகைய விலக்குகளையும் சரியாகப் புரிந்துகொள்வது அவர்களின் எதிர்கால நிதிப் பாதுகாப்பிற்கு மிக முக்கியமாகும்.